Trong khuôn khổ một chương trình đối thoại trực tuyến về chính sách lao động - công đoàn năm 2025, nhiều người lao động đặt câu hỏi xoay quanh việc bị điều chuyển sang công việc không đúng với hợp đồng đã ký và liệu quyền lợi của họ có được đảm bảo hay không. Những thắc mắc này cho thấy nhu cầu được tiếp cận đầy đủ thông tin pháp lý trong bối cảnh doanh nghiệp ngày càng linh hoạt về nhân sự, đặc biệt khi xảy ra biến động sản xuất - kinh doanh.
Luật sư Nguyễn Văn Hà, Phó Tổng Thư ký Liên đoàn Luật sư Việt Nam, giải thích rằng pháp luật lao động không cho phép doanh nghiệp tùy tiện điều chuyển nhân viên, mà chỉ cho phép trong những tình huống thật sự cần thiết.
Điều 29 Bộ luật Lao động quy định rõ: doanh nghiệp chỉ được sắp xếp người lao động tạm thời sang công việc khác khi tình hình buộc phải ứng phó với các sự cố như thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc những yếu tố bất khả kháng đe dọa hoạt động sản xuất - kinh doanh. Điều này có nghĩa, mọi quyết định điều chuyển đều phải có căn cứ khách quan, tránh lạm dụng quyền lực để gây bất lợi cho người lao động.
Trong trường hợp việc điều chuyển là hợp pháp, thời gian làm việc ở vị trí khác không được vượt quá 60 ngày cộng dồn trong một năm. Nếu có nhu cầu kéo dài hơn khoảng thời gian này, doanh nghiệp phải có sự đồng ý bằng văn bản của người lao động. Luật sư Hà nhấn mạnh, đây là giới hạn nhằm bảo vệ sự ổn định nghề nghiệp của người lao động, đồng thời vẫn cho phép doanh nghiệp linh hoạt trong các tình huống khẩn cấp.
Về nghĩa vụ thông báo, nếu nội quy lao động có quy định các trường hợp được điều chuyển do yêu cầu sản xuất, doanh nghiệp phải báo trước ít nhất 3 ngày làm việc. Trong thời gian tạm thời làm việc ở vị trí mới, người lao động sẽ được hưởng mức lương theo công việc đó. Chẳng hạn, nếu hợp đồng quy định lương 5 triệu đồng/tháng, nhưng công việc mới trả 6-8 triệu đồng, thì người lao động được hưởng mức lương cao hơn này, thay vì mức ghi trong hợp đồng ban đầu.
Ngoài câu chuyện điều chuyển công việc, người lao động cũng quan tâm đến quyền lợi khi doanh nghiệp tái cấu trúc, sáp nhập hoặc thay đổi mô hình hoạt động. Theo Điều 43 Bộ luật Lao động 2019, trong mọi trường hợp chuyển đổi như chia tách, hợp nhất, bán, cho thuê hay thay đổi loại hình doanh nghiệp, người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động và trình cơ quan có thẩm quyền phê duyệt. Những ai bị buộc thôi việc theo phương án này sẽ được nhận trợ cấp mất việc làm theo Điều 47 của Bộ luật.
Đáng chú ý, trong vòng 30 ngày kể từ khi phương án tái cấu trúc được thông qua, doanh nghiệp phải giải quyết đầy đủ mọi quyền lợi và nghĩa vụ đối với người lao động, bao gồm lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các khoản trợ cấp theo thỏa ước hoặc hợp đồng đã ký. Các khoản này được ưu tiên thanh toán nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động trong giai đoạn chuyển đổi đầy biến động.
Song song với nghĩa vụ của doanh nghiệp, người lao động cũng phải hoàn thành các thủ tục liên quan như xác nhận thời gian đóng bảo hiểm, bàn giao tài sản và công cụ lao động. Nếu doanh nghiệp giữ bản chính giấy tờ của người lao động, họ có trách nhiệm hoàn trả đầy đủ khi hai bên chấm dứt quan hệ lao động. Điều này nhằm đảm bảo minh bạch trong việc giao - nhận tài liệu, tránh phát sinh tranh chấp không đáng có.
Trong suốt quá trình người lao động làm việc, doanh nghiệp cũng phải cung cấp bản sao các giấy tờ liên quan khi người lao động yêu cầu, và chi phí sao lưu hoàn toàn do doanh nghiệp chi trả. Những quy định này góp phần đảm bảo sự công bằng cho người lao động, nhất là trong bối cảnh doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, điều chỉnh bộ máy.
